Faltando cerca de um mês e meio para que a reforma trabalhista entre em vigência, muitas questões ainda causam dúvidas sobre as mudanças trazidas na CLT. Uma das principais alterações é relativa aos contratos de trabalho com a regulação do trabalho intermitente.
Conforme o texto da reforma, é considerado trabalho intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.
A única exceção feita pela lei é em relação aos aeronautas, eis que são regidos por legislação própria.
Antes da reforma trabalhista, a CLT não regulamentava o trabalho intermitente, de modo que o contrato de trabalho com menor número de horas era o parcial, que tinha no máximo 25 horas semanais, mas que também foi alterado nesta reforma.
O contrato intermitente, por sua vez, não define uma carga horária mínima de horas trabalhadas, de forma que, na prática, o funcionário pode até ser contratado para prestar duas horas de serviço por semana — ou por mês, porém os limites máximos de jornada de 44 horas semanais e 220 horas mensais foram mantidos, conforme previsto na Constituição.
Contudo, é importante lembrar que, para que o contrato de trabalho intermitente seja válido, ele deverá ser formalizado por escrito, contendo especificamente o valor da hora de trabalho, que não poderá ser menor que o do salário mínimo em hora ou o daquele de empregados que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
Com relação à jornada de trabalho, o empregador deverá convocar o empregado, por qualquer meio de comunicação eficaz, com antecedência mínima de três dias, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada laboral.
Está previsto na legislação que o empregado poderá inclusive recusar a convocação. Para tal, ele terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, de modo que o seu silêncio será presumido como recusa e isso não irá configurar insubordinação.
Caso o empregado aceite a oferta de convocação ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, irá pagar à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, sendo permitida a compensação em igual prazo.
As empresas deverão ficar atentas, pois, ao final de cada período de trabalho, a empresa deverá pagar imediatamente ao empregado a remuneração, férias proporcionais mais o terço constitucional, o décimo terceiro salário proporcional, o repouso semanal remunerado e adicionais legais. Além disso, o recibo de pagamento deverá conter a discriminação de todas as verbas devidas, além do FGTS e INSS que deverão ser recolhidos pela empresa.
Com relação às férias, ao final de cada doze meses, o empregado adquire o direito a um mês férias, a serem usufruídas nos doze meses subsequentes, sendo que, em tal período, a empresa não poderá convocar o empregado para prestar serviços.
Por fim, cumpre destacar que o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o empregado trabalhar para outros contratantes.
Essa é somente uma das várias inovações que a reforma trabalhista trouxe em seu texto, mas que, para ser aplicada, torna imprescindível observar os requisitos legais para que o trabalho intermitente seja válido. O Manucci Advogados dispõe de uma equipe especializada e se coloca à disposição para auxiliar as empresas de todos os setores a operacionalizar tal inovação.
